今日话题｜企业招人难，谁是罪魁祸首？

Part.1/ 招合适的人难

现如今，招不到人已经变成了所有企业普遍通识性的问题了。疫情之下，招人难的问题再度地被无限放大。

一位在美团点评做了8年的HR在网上吐槽，因她发出的offer被候选人拒绝感到很伤心。

而另一位来自北京一家科技公司的总经理也发出同样的感慨，直言今年的招聘太难了，问了60个人，却没有一个回复的人。

其实在很多行业和企业中都经常看到，招人难已经变成了一种常态。

而在面对招人难的这样一个问题上，必须要先理清一个基本逻辑，那就是企业实际上不是面临招人难的问题，而是面临“招合适的人才”难。

 每个企业如果真的都想招人，那可以随便去各个地方找一大把，小时工、兼职工一堆，非常好招，但是这是企业想要的人吗？ 很显然不是，所以招人难的核心定义其实是叫“招合适的人才难”。

Part.2/ 当代人才需求

那么，合适的人才，为什么不愿意加入？ 

过往企业招人的观念是我要如何如何来吸引人才，比如加大利益诱惑，加大广告投放，加大文化吸引，但是却完全不知道对方要什么，更不知道对方到底是谁。

比如企业认为人才需要的是赚更多工资，但是可能人才关注的是工作的新鲜感；

企业认为人才需要的是一种安全感，但是可能人才关注的是一种成就感；

企业认为人才需要的是多种福利待遇，但是可能人才关注的是一种团队氛围...... 

可以看出，多数企业并不真正了解当代应聘者的需求；没有意识到时代在改变，工作的追求也在改变。

现在年轻人越来越追求自我价值的实现，他们对工作的要求中，职业发展前景、自我价值实现是一个重要的方面，虽然薪资和福利也很重要，但实现自我价值的优先级更高。可以说，新一代工作者，更加注重的是发展空间，而不是传统意义上的养家糊口。

Part.3/ 优秀的企业懂得反思

优秀的企业懂得反思，懂得审视自身。不会一味地从外部找原因。

想招宝马，却只开得起宝来的价格；想要奥迪，只开奥拓的价格；业务需要专员，却想用专员的价格，换经理的能力。

这显然是行不通的，在要求应聘者的同时，也需要对自身作出要求，譬如增加制度的人文关怀。

一个注重人文关怀的公司能鼓励员工参与决策和提供反馈。公司可以通过定期的员工满意度调查、员工代表会议或开放式反馈渠道来收集员工的意见和建议。这种参与和反馈机制可以让员工感到自己的声音被重视，增强员工的参与感和归属感。同时，公司也可以通过这些反馈来改进和优化管理方式，更好地满足员工的需求。

关怀员工的身心健康、培训和职业发展机会、公司文化和价值观的倡导，以及员工参与和反馈机制，都是体现一个公司人文关怀的重要方面。这些细节不仅能够提升员工的工作体验和满意度，也有助于建立积极的工作环境和促进员工的个人成长。

注重员工人文关怀的企业定能收获大批应聘者，员工的工作积极性也不会低；会对企业的发展非常有利。

Part.4/ 注重管理与策略

招不到人，背后的真问题，是组织能力不够。是战略性的前瞻性不够。

企业战略是指企业根据环境变化，依据本身资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。现代管理学如MBA、EMBA等认为企业战略是一个自上而下的整体性规划过程，并将其分为公司战略、职能战略、业务战略及产品战略等几个层面的内容。

企业在抱怨招人难的时候，可能是在掩盖组织的无力，策略的懒惰。也不应想着“万事俱备，只欠人才”。

在瞬息万变的时代，修炼管理基本功，提高组织能力，才是王道。

作为一个企业，管理者是最重要的“人才”。招人，渴求人才，也是希望招来能给你带来“策略”的人才。打铁还需自身硬。一个企业需要的，首先是策略，然后才是人才。